杭州博思企業管理咨詢有限公司

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杭州博思企業管理咨詢有限公司幫助企業解決如下薪酬方面常遇到的困惑
1、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性。目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤。沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰略和人力資源管理的實現。
2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度，薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。
3、薪酬沒有“動態”起來，薪酬和績效表現關聯性不強。績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。
4、激勵的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價值”。當前一些公司的經營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。經營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。
§工資報酬沒有達到期望的激勵效果，員工不患寡而患不均愛哭的孩子有奶吃，造成薪酬管理的紊亂和員工不滿意
§工資策略沒有與組織發展、戰略要求實現匹配，薪酬沒有成為外部人才的競爭手段
§工資結構沒有與職位價值、員工能力、績效實現、中長期貢獻實現匹配，薪酬結構單一，激勵手段匱乏
§沒有形成薪酬可持續化的研究和優化機制，薪酬策略往往簡單模仿同業優秀企業
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杭州博思企業管理咨詢有限公司的薪酬模型
 






博思咨詢在薪酬體系方面的原則
杭州博思企業管理咨詢有限公司的薪酬體系設計，根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰略和文化，系統全面科學地考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，為企業的生存和發展提供重要的制度保障作用。并達成如下目標：吸引人：吸引外部人才的加入；留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業干；激勵人：激發員工提高積極性，充分發揮聰明才智；共成長：最終實現企業發展與個人成長與發展。
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