情感是在日常工作與生活中建立并深化的。待遇是其中很重要的一個“測試”。待遇不僅僅是薪水、福利等物質條件,還包括崗位、權限，甚至態度。創業者能不能真正做到分享,做到尊重,待遇是顯而易
見的“風向標”。
創業企業物質條件一般來講并不豐富 。越是如此，稀缺資源的分配越能彰顯出創業者的真實思想。
3m公司有名的“15%規則”就是允許每個技術人員在工作時間內可用15%的時間來“干私活”- - 即搞個人感興趣的工作方案,不管這些方案是否直接有利于公司。
不僅是時間上的分配，還有-系列的待遇支持和激勵:誰有新主意,他可以在公司任何一個分部求助資金,新產品搞出來了,不僅是薪金,還包括晉升等激勵。-一個員工開始創新時是一位基層工程師， 當他
創造的產品進入市場，他就變成了一-位產品工程師; 當產品銷售額達到100萬美元，他的職稱、薪金都變了;當銷售額達到2000萬美元時，他已成了“產品系列工程經理”;在達到5000萬美元時，就會成立一個獨立產品部門,他也成了部門的開發經理了。
案例來源:網絡，作者:于保平
創業企業可能沒有如此充裕的時間和資金,但創業企業的成長空間給予創業者很多待遇資源一-職位 、股權、期權等等。而在資金并不充裕的情況下，獎金額度雖然不大，卻越發顯出“含金量”，恰恰比大
公司作同樣安排更有效果。創業者可視實際情況應用。
值得-提的小技巧是，同樣是獎金，但更好的方法不是現金直接發放，如果相應的換成西藏旅游或海外培訓效果更好。現金花過就忘了,而一-次特殊的經歷可以讓人回味綿長，甚至終生難忘一-正 如創業本身。
事業留人包括三層含義: - 是團隊與創業者有共同的理想，也就是相同的事業追求;二是他們相信創業者能夠帶領他們實現理想;三是創業者能夠給他們發展的空間。
有共同的事業追求，團隊才會匯聚在創業者旗下。如果在創業過程中，人才發現與創業者追求的事業并不一致, 他們終將選擇離開。如果他們發現雖然追求-致, 但創業者并沒能力帶領大家實現，他們同樣
會另選他途;即使前兩個層面都滿足,但人才如果不能分享成功一-事 業在發展,而他們在原地踏步,那么他們只有兩種選擇:要么承認自己能力不足,而另選他途;要么認為受到不公正待遇，而離開。所以共
同的事業是形成團隊的根本原因。
由此可見，三種留人方法不是也不可能是相互獨立的。不用情感留人，員工就不會相信能夠得到公正的待遇,分享事業的成功;不用待遇留人，員工也不會相信情感的真誠，不會相信自己可以分享事業;不
用事業留人，員工即使建立了情感、得到了待遇，終將離開去追求自己的事業。
因此，創業者需要從以上三個方面全面吸引人才、建設團隊，缺- -不可。
文章摘抄于：《成功創業有方法》 作者：李闖-李小剛-馬志鋼-曹東
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