管理者如何完成人文建設

 

　　人文建設如果說管理者的前四項任務是針對"事” (這個“事”也包括和員工有關的事務性作業，比如按月發放薪資、確定崗位職責、員工績效考評等)，那么，人文建設針對的是企業中的“人”(這里的”人”指的是"人性”)。針對"事” 的管理任務是有形的，任務是否完成以及完成的效果怎樣，一般是可以計量的; 針對"人”的管理任務則是無形的，任務完成與否以及完成的效果怎樣，無法直接加以計量。但是，這對事和對人、四項和一項、有形和無形、可以計量和無法計之間的對比絲毫不能說明人文建設不重要。

 

　　所有的“事”都是由"人”去做的，因此，這無形的和無法計量的"人文建設”對有形的和可以計量的其他四項管理任務有著無法估量的巨大作用，人文建設的狀況毫無疑問會最終影響到企業目標達成的效率和效果。人文建設旨在建立和維護企業的核心價值觀和與之相對應的企業文化。價值觀是人們對是非判斷的基本標準、對工作方式的基本取向和對社會生活的基本態度，而文化則是價值觀通過人的行為所呈現出的整體表征。

 

　　企業的核心價值觀和企業文化是"神”和”形”的關系。很顯然，企業模型中的那些有限的規定根本不可能涉及員工的所有行為，它們能夠在一定程度上和一定范圍內約束員工的作業方法，但無法從根本上引導員工的道德、技術和情緒。因此，管理者就必須致力于建立統一的核心價值觀，只有這樣，員工才能找到他們和諧共存的基本共同點，這些共同點將在企業制度所不能及的范圍和層次統馭員工的行為。企業的核心價值觀是通過最高領導人和核心管理團隊成員在靈魂、思想和風格的良性磨合后逐步形成的。

 

　　最高領導人和核心管理團隊可以根據員工的心聲對此做出必要的修正，但下屬在學習和傳承企業核心價值觀的過程中對其內涵的延伸只是一種積極的補充。企業的核心價值觀必須具有唯一性，為全體員工所認同。同一個企業存在局部價值觀或多個價值觀體系對企業和員工都將是十分有害的。但是，在企業的核心價值觀之下的多元化文化卻是管理者應該提倡的，這不僅體現了相互尊重的價值觀，還有利于形成良好的文化氛圍，使企業成為開放式的學習型組織。對企業核心價值觀的思考包括道德、技術和情緒三個方面。

 

　　道德是人們進行是非判斷的標準。正直、誠實無疑是所有企業應該追求的操守，然而面對現實，什么是企業必須堅守的底線，對于某些行為陋習的容忍程度等，都是更需要管理者冷靜思考和謹慎回答的實際問題。技術方面考慮的是員工從事本職工作的智慧和技能。企業應該提倡和鼓勵每個員工的創造性，發展員工的多項技能，但同時也必須避免對作業規定的隨意否定和缺乏應有的技能深度。

 

　　這就要求管理者在個人創造性的小智慧和整體運作的大智慧之間，在員I掌握的技能種類和深度之間做出適當的權衡。在情緒方面，除了個人和家庭因素外，員工在工作中的情緒狀態主要受其從工作環境、人際關系、工作壓力、報酬狀況和發展空間等方面獲得的公平感、安全感和成就感的影響。員工的激情對工作的推動力以及員工的不滿對工作產生的阻力都是難以估量的，同時，員工的情緒也是最微妙和易變的。

 

　　管理者當然希望看到員工在工作中充滿激情，但管理者更應該思考和實踐的是如何去創造能夠激發員工激情的整體氛圍。有了核心價值觀并不等于就有了以該核心價值觀為靈魂的企業文化。企業文化是企業全體員工(尤其是各級管理人員和員工骨干)行為的整體表征，只有當各級管理人員和員工骨干接受了核心管理成員的共同理念，并且自覺地將這種理念植入他們的日常行為之中時，企業文化才真正具備了這樣的靈魂。

 

　　完成這個過程的不二途徑就是管理者精心挑選若干具有代表性的細小行為并通過身體力行的倡導使之成為全體員工的良好習慣。這有點像要求人們參加體育鍛煉，僅僅使大家相信鍛煉的重要性是遠遠不夠的，最有效的辦法是幫助大家養成鍛煉的習慣。領導干部以身作則遵守公司的規定，每一個員工信守承諾，最后離開辦公室的員工負責關閉照明和空調等設備，向給予幫助的同事表達真誠的感謝等都是管理者能借以培養健康企業文化的行為習慣。形象地表現了通過良好的行為習慣培養和形成以企業的核心價值觀為靈魂的企業文化的過程。

 

　　文章摘抄于：《ERP系統原理及企業建模精華》 作者:王征

 

　　版權歸原作者所有，如有侵權請聯系我們

 

　　聲明：轉載此文是出于傳遞更多信息之目的。并不意味著贊同其觀點或證實其描述。文章內容僅供參考，不構成任何建議。若有來源標注錯誤或侵犯了您的合法權益，請作者持權屬證明與本網聯系，我們將及時更正、刪除，謝謝。