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時間：2020年06月24日
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區(qū)分和重視不同形式的小團體
無論是在公司還是在機關里，人們都會面對“小集團”或者利益派別的問題，心理學家稱其為“非正式組織”。管理心理學告訴我們，這樣的小團體的出現和活動其實是很正常的，也不一定起負面作用。
非正式組織有其產生的原因。作為團隊的補充，非正式組織滿足了人們在正式團隊中不能滿足的心理需求。非正式組織是自發(fā)形成的，成員之間既相互聯系，又相互獨立。在活動中，每個成員既可以找到自己交往的對象，又可發(fā)表自己的見解，還可以從別人那里得到自己心理上需求的東西，使自己能愉快地生活。
作為一種非正式渠道，非正式組織可以滿足成員對信息溝通的需要。在正式團隊中的每個成員，都希望及時獲得信息。但事實上，組織上不可能把所有信息毫無保留地傳給每個成員，而且，由于正式團隊的信息溝通方式有限，常常使信息不能及時傳播。在這方面，非正式組織則有優(yōu)勢。非正式組織的成員接觸頻繁，溝通渠道多，不受限制，能將信息迅速散布，使每個成員都有分享的可能，這起到了正式團隊起不到的作用。
作為一種對抗型團隊，非正式組織還可以糾正正式團隊之偏。在正式團隊中，如果管理人員能力低或作風不正，假公濟私，對事情處理不公正，則團隊中的成員離他而去，分裂為某種類型的小團隊，其中還會產生核心人物，影響其他人的行為，與正式團隊相抗衡。這種非正式組織，則具有積極意義。但也有其他情況下產生的非正式組織，對正式團隊的活動起消極的作用。由此可見，非正式組織是否存在，還是衡量正式團隊內凝聚力強度的“晴雨表”。
實際上，非正式組織的根源在于成員的同質化，例如，相似的經歷、學歷、年齡，相似的背景、價值觀，來自同一個城市、同一所大學等，這是非正式組織存在和發(fā)展的基礎。同質化使得員工在壓力之下或者利益的驅動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的緊密化提供良好的條件。所以盡量保持員工的多樣化、差異化是最容易達到效果的方法。
對于管理者來說，可以從兩個方面達到消除員工同質化。首先，在招聘的時候，一方面要根據目前企業(yè)內現有員工的狀況以及非正式組織的情況來制定招聘規(guī)劃，尤其注意不能增強現有非正式組織的力量;另一方面，在招聘過程中也要注意不能在同一個區(qū)域或同一所學校招聘到占一定比例的員工。其次，在用人制度上要引進市場的競爭機制，保持員工一定比例的流動性，這樣就能很容易地來抑制非正式組織的力量的不斷壯大。
對于團隊中的每個成員來說，要想使團隊發(fā)揮出最大效益，就必須在發(fā)揮出自己個體力量的同時，還要發(fā)揮互相協作的精神，勁往一處使，才能發(fā)揮出團隊的凝聚力作用。但是，如何合作呢?這是個大問題。
文章摘抄于：《管理中的心理學》 作者：趙海男
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