杭州博思企業管理咨詢有限公司

杭州博思企業管理咨詢公司教你五步設計好薪酬方案：
第一步：認識員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯（JackC.Francis）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”
未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。每一個企業都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發揮人才的效益似乎是更遠的事了……不少企業總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時間過去，企業發現，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，員工也沒有留住，企業的成本卻增加了。這是為什么呢？
從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對于企業和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。
第二步：掌握激勵理論
作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮著重要作用。
第三步：選擇薪酬模式
在企業里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點。
實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的選擇。
第四步：設計薪酬體系的各個環節
薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，以企業常用的崗位績效工資制為例：
環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。
環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。
環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。
環節四：企業人力成本分析，目的在于是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業的薪酬價值觀和薪酬思想。
在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規定和企業自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。

第五步：構建薪酬體系的保障系統
薪酬的保障系統涵蓋五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。
在組織系統方面，一般企業要成立績效薪酬管理小組加以保障，條件成熟的企業可以分設不同的小組來加強保障。績效薪酬管理由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。
指標系統有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統和評估方式，二是指績效考核指標系統和考核方式。指標系統是體現企業價值觀和企業經營戰略目標的關鍵，直接影響著薪酬效用的發揮。其目的在于使企業總目標的實現有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內在的心理需求，使員工在良好的精神狀態下工作。
支付系統的關鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，專業薪酬方案設計，使每一分錢都能充分發揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現支付機構扁平化，減少管理的環節；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
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杭州博思企業管理咨詢公司的解決方法 
 ★幫助客戶確定科學的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、回報策略(以什么形式回報)、薪酬原則(按什么原則支付) 
★建立科學的薪酬架構，專業薪酬方案設計，進行合理的薪酬結構設計。綜合考慮職位在企業中的層級、職位在企業中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分，充分反映企業戰略及發展階段所關注的內容
★進行科學系統的薪酬調查(包括：薪酬問卷調查、薪酬水平調查、薪酬影響因素調查)，解決薪酬的對外競爭力和對內公平問題，為整個薪酬設計奠定基礎
★以職位評估為基礎，設計符合企業薪酬政策的薪酬結構，使薪酬安排既充分考慮到企業薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發員工工作熱情，充分調動員工積極性★充分分析薪酬的激勵部分和保障部分的構成，根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求及職位性質和人才的特殊性設定針對性薪酬組合。對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理族和技術族可以采用職位技能工資制，營銷族可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等 ★運用科學系統的方法，幫助客戶設計符合企業實際的具有較強實操性的薪點表 
★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實施以及薪酬與績效、能力進行掛鉤 
★通過員工創造的績效(價值)對員工收入進行調節 
 ★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結構、實操性強的薪酬激勵方案，整體薪酬體系設計與企業的戰略目標和價值
★基于公司戰略并以市場化為基礎的薪酬政策，兼顧內部公平性和外部競爭性(體現按價值分配的原則，不讓奉獻者吃虧，根據個人實際能力及所在職位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級)
★薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住人才
★在公司內部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態的平衡
★設立多種“跑道”，使員工能上能下，把最重要的職務交給最有責任心和最有才干的人，把職務看作一種責任，把工資作為工作的報酬，通過有效的薪酬體系管理，促成管理升級。將企業發展的利益與員工個人利益相結合
★根據考核結果確定個人工資的晉升與獎金的分配，調動員工積極性，公司目標的實現，提高管理水平和經濟效益
★結合所在行政省區的實際情況，保障薪酬福利及獎勵制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規的要求，以避免法律或勞務糾紛。